崴亞風險咨詢顧問股份有限公司

01/02/2026

農曆年快到了，也是為2025打考績的時刻。
其中過去常見的績效最後一名就可以直接解僱嗎？

據聞META每半年檢討績效最後15-20%，並傳出裁員5％。
台灣也有很多老闆崇拜通用電器GE, 傑克威爾許（Jack Welch）的「末位淘汰制」以為把績效後段班砍掉就能提升競爭力。
然而在台灣勞動法庭上，這招通常會踢到鐵板！
因此老闆與HR必須避開7大「末位淘汰」法律雷區，只要誤踩中任何一個就會賠到哭！

1,考績最後一名 ≠ 不能勝任工作；
別再迷信排名，法院看的是「絕對標準」而非「相對排名」。只要員工有達到職務的「基本要求」（例如及格分），就算他在菁英團隊裡排最後，也不能當作資遣理由。
把資優班的最後一名開除，法官會直接告訴你：違法！

2,「不能勝任」要有證據
想引用《勞基法》第11條第5款資遣門檻超高！
雇主必須舉證二件事之一；客觀上「能力不足」（如業績長期未達標、錯誤率過高）或主觀上「消極怠工」（能做卻不想做）或二者皆有。

3,解僱是「最後手段」，PIP做了沒？
法院鐵律：「解僱最後手段性原則」。
在按下資遣按鈕前，你有沒有給教育訓練？有沒有啟動「績效改善計畫（PIP）」？有沒有問過願不願意調職？
如果只是冷冰冰丟出一張解僱通知，完全沒給予改善機會，準備敗訴賠錢吧！

4,千萬別想用「懲戒解僱」省資遣費；
《勞基法》第12條「開除」是用來對付「重大違規」、「破壞信任」、「不誠信行為」或「故意搞破壞」的，而單純績效不好、排名墊底，絕對不等於「違反工作規則情節重大」。法院判決通常最低限度要補發資遣費，還可能連薪水都要補到滿，最後還要讓員工回任。

5,理由不能像變色龍，說了就不能改；
解僱當下理由就要講清楚！不能先用「業務緊縮」資遣，上法院發現站不住腳，才改口說員工「表現不好」。
這種「說變就變」的理由變更，法院通常不買單，直接判定解僱無效。事證相符才是上策，臨訟亂編理由是下下策。

6,假「縮編」真「淘汰」；法官看得懂
有些公司會用「業務緊縮」或「改組」來包裝末位淘汰。但法院會查：你是不是一邊裁員、一邊還在招募新人？虧損是否長期持續？如果只是想換血，卻無法證明「該員不適任」+「符合解僱最後手段性」，這招在台灣行不通，別把法官當儍瓜。

不當解雇其實最終是人財兩失。聰明的管理者懂得用「合法管理」代替「粗暴裁員」，做好PIP，保留員工表現考績及輔導紀錄，才是保護公司也尊重員工的雙贏之道，千萬別為了省小錢，最後賠上商譽！

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01/02/2026

台灣社會已進步入「生不入死」，政策上必須不斷降低育嬰留停薪的要件，提高便利性。
一方面鼓勵生育，另一方面也是協助企業留住人才！

2026年「彈性育嬰假」熱潮是HR必修課；育嬰留停辦法修正 7 大熱點：

1. 通訊軟體申請合法化，流程先數位化
別再堅持紙本；法規已認可 Email、LINE 或 Slack 申請。HR 應同步修正內部流程，明確規範數位留痕的格式，不僅順應時代，還能讓申請過程更透明、更有效率。

2. 「以日為單位」專區，計算單位要更新
新制最狂的是 30 天內可「以日申請」。HR 需調整差勤系統，新增「日」為單位的留停選項。別等員工來問才發現系統算不出來，提前配置才能展現你的超前部署！

3. 5 天、1 天前通知，急件處理要入法
不滿 30 天的假僅需 5 天前 提出，緊急狀況甚至 前 1 天 就行。請在管理辦法中增訂「突發緊急應變條款」，並規範委託申辦流程，別再拿「一個月前提出」的舊規定卡員工。

4. 留停期間「受訓權」，人才斷層不發生；法規明定雇主有義務通知 教育訓練訊息。HR 應建立「留停聯繫清單」，確保公司重大訓練不漏掉他們。這不是增加負擔，是確保他們復職後能立刻接軌，減少職涯斷層。

5. 續投保手續簡化，系統串接快檢查
勞保局已整合續保與復職。HR 應確認內部保險作業是否已與 勞保局線上系統 對接。新制下，時間屆滿會自動恢復身分，除非提前復職才需通報，這點請務必列入作業 SOP。

6. 協商提前/延後復職，彈性大門要打開
法規給了員工與雇主 「協商復職日期」 的空間。建議 HR 在辦法中加入「定期關懷與回任意願調查」機制，主動掌握人力配置動態，讓復職協議不再是雙方的法律攻防戰。

7. 嚴禁「雙重勞務」，違規機制要定好
保護公司也保護員工！辦法中必須載明：留停期間 不得與他人另訂勞動契約。這能避免員工在外面「劈腿」工作，HR 有了這條防火牆，管理才能合法合規又硬氣。

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01/02/2026

農曆年將近領完年終獎金之後很可能就是離職的高峰期。
勞資關係最好的結果就是好聚好散。如何做到「好散」，離職程序是重中之重。

離職程序相關辦法應該具備下列七項執行要點：

1. 離職及終止時間：
明確載明最後工作日與勞保退保日，離職日通常為契約終止當天，務必確保離職申請單經主管簽核，以書面形式留存作為雙方終止勞動契約的正式依據。

2. 給予「預告期間」：
依《勞基法》15、16條規定，年資3個月至1年需10天前預告；1至3年需20天；3年以上需30天。遵守「預告期間」讓公司得以安排接替人選，確保人力調度平順，避免因突發離職造成損失。

3. 交接事項：
須完成硬體設備（電腦、門禁卡）歸還及工作進度清冊。建議條列式說明未完成之工作待辦事項、檔案存放路徑與外部聯繫窗口。辦妥交接並取得主管簽署之交接清單，是確保離職後無後顧之憂的重要保障。

4. 工資、未休特休、加班費結算：
雇主應結清截至離職日之薪資。未休完的特別休假應折算工資（不論離職原因），過往未結算之加班費也須一併給付，應於離職日或原約定發薪日發放，建議勞資雙方仔細核對明細。

5. 差旅費、代墊款結算：
離職前需將所有代表公司支出的代墊款、出差旅費憑證（如發票、收據）繳回財務部。確保所有報支流程已進入審核階段，避免離職後因單據不齊或對象不明導致款項無法核銷，造成任一方財務損失，甚至衍生不必要糾紛。

6. 保密義務：
員工在職期間獲悉之公司商業機密、客戶名單及技術專利，於離職後仍負有保密責任。若契約中有保密協議，務必再次確認範圍與期限。洩漏機密恐面臨民刑事損害賠償，應謹慎確認員工個人手機、電腦等設備或雲端硬碟中的公司資料是否均已返還並刪除。

7. 是否有「競業禁止條款：
確認勞動契約是否包含競業禁止約定？合法條款需符合雇主有應受保護之正當營業利益、職位能接觸秘密、限制期間最長兩年、區域與內容合理，且最重要的，雇主必須提供至少半薪的合理補償。

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17/01/2026

《雇主與HR必看》
勞動部勞動條件及就業平等司已經在2026年1月8日公告最新「工作規則範本」，貴公司的工作規則跟進修正了嗎？
如果不想勞檢過不了關，不想莫名被罰錢，不想勞資糾紛纏身，以下七大修正重點，立即理解並馬上執行！
1. 「最低工資」正名，薪資單要透明
別再講「基本工資」了！
配合新法，規章請全面更新為「最低工資」。重點來了：發薪水時必須給「詳細計算明細」。
薪資結構透明化，是互信的基礎，也是避免日後被算總帳的第一道防線。
2. 颱風天出勤？雇主得買單
天災出勤不再是員工「做功德」。
新版工作規則範本明確要求，颱風天若要求員工出勤，雇主應提供交通工具、津貼，甚至全額補助計程車費。別讓

17/01/2026

115年請假規則翻頁，您的「工作規則」及「請假辦法」修了嗎？
《勞工請假規則》修正自115年1月1日施行，企業不只是行政作業而是考驗公司治理與法遵風險的關鍵時刻！
以下7大修法策略，請立即檢視您的人事規章與考勤系統：
1.【設定系統紅線：鎖定「10日」安全閥】
請務必修訂差勤辦法：明定全年普通傷病假「未逾10日」者，不得列入扣分項或不利處分依據。請立即調整人資系統（HRIS）的參數，若員工請病假在額度內，系統應自動阻擋扣發非比例獎金或影響排班權，避免誤觸法網。
2.【全勤獎金公式重算：告別「一刀切」】
過去「請一天病假，全勤獎金全數歸零」的條款已違法！請修正薪資計算公式，病假期間的全勤扣發必須

17/01/2026

政府公布2025年新生兒統計數據，生育率再創新低，不僅連續第10年笑話，更首度跌破11萬大關！

自2026年1月1日上路的育嬰留停新制，期待能降透徹了解育嬰假 2.0 ，降低新生兒父母親的負擔，讓全職員工爸媽也能取得工作與家庭平衡。

1. 申請不再跑公文，手機按按就搞定！
現在申請育嬰假超方便！除了書面，用 Email 或通訊軟體（LINE/Slack） 就能向老闆提出。只要講清楚姓名、職位和留職停薪的起訖日期，法律就挺你，不用再看老闆臉色！

2. 彈性大解放！「以日計算」也可以
以前一請就是半年？現在更彈性！如果申請不滿 30 天，可以「以日為單位」，總計上限 30 天。讓你不管是應付小孩打疫苗或突發狀況，都能隨時切換模式，不用再擔心假不夠用。

3. 快閃育嬰假，30天以上也有兩次機會
想短暫喘口氣？如果是申請 30 天以上、未滿 6 個月 的育嬰假，現在規律寬鬆許多，每位子女擁有 2 次 這樣的快閃名額。讓你根據孩子的成長階段，精準分配陪伴時間，這才是聰明父母的選擇。

4. 救急不卡關！突發狀況隔天就能休
遇到小孩生病或托嬰中心停課怎麼辦？如果育嬰假不滿 30 天，只需在 5 天前 提出；若遇突發緊急狀況，甚至可以前一天告知並委託他人代辦。這次法令修正真的完全考慮到家長的焦慮！

5. 勞保、訓練不間斷，競爭力保持在線
留停期間，你可以選擇續投社會保險，保障不中斷。更棒的是，雇主有義務隨時聯繫你，告知與職務相關的教育訓練訊息。人不在辦公室，但你的專業技能和權益依然與時俱進，不怕回不去。

6. 年資雖然「凍結」，但復職協議彈性大
法律規定留停期間不計入工作年資，但這並非死板教條。你可以與雇主協商提前或延後復職。靈活應變家庭與公司的需求，展現你的專業溝通力，讓這段空窗期變成你職涯的緩衝墊。

7. 守法大前提：不能「劈腿」其他工作
這點最重要！育嬰假是為了讓你照顧小孩，所以期間不得與他人另訂勞動契約（去別家公司上班）。守住這個底線，才能在法律的保護傘下，安穩享受與孩子共處的珍貴

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17/01/2026

法院認證：AI 取代你「合法」！2026 職場大洗牌，老闆只要引用「這條款」就能讓你走人？

「被AI 取代」是所有職場人心中的恐懼，然而並非未來式而是台灣法院認證的現在進行式。

最高法院已有判決（110年度台上字第2707號）認定：公司將翻譯工作交給 AI 或外包，並據此資遣員工，是合法的！

2026 年被視為 AI 全面進入企業應用的元年。當程式設計師、翻譯、甚至行政人員都岌岌可危，如果明天HR說：「我們引進了 AI，所以不需要你了。」員工該怎麼辦？
其實企業欲以使用 AI 為由開除員時，必須通過的「地獄關卡」：

《勞基法》第 11 條第 4 款：
欲用 AI 取代員工通常會引用「業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。」
這句話的白話文是：因為公司引進新技術（AI）導致結構改變（業務性質變更），所以不需要這麼多人了。過去像是裁撤公務車司機、傳產轉型、傳統通路改電子商務都曾適用此條款。
引用此條法律，企業必須證明的二件事：
只要缺一，資遣可能就是違法；
1. 真的有「減少勞工之必要」嗎？
企業不能只說「我要用 AI」。
* 關鍵點：引進 AI 後，原本的工作量真的消失了嗎？還是只是變快了？
* 反擊點：如果業務量反而增加，或者員工經過簡單訓練就能變成「操作 AI 的人」，那公司就不能資遣員工。

2. 真的「無適當工作可供安置」嗎？
資遣是手段的最後一步，不是第一步。
* 關鍵點：雇主有「安置義務」。企業必須證明已經翻遍全公司，都找不到適合你的職缺。
* 反擊點：如果公司還有缺人，且員工的能力可以勝任（或願意學習），雇主就不能讓資遣員工。

AI 浪潮無法擋，法院審查雖然嚴格（會看是否窮盡一切安置可能），但我們不能只靠法律保護。
分享這篇文是讓大家知道：AI 可以改變工作模式，但不能隨便剝奪員工的工作權。


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17/01/2026

我被公司通知參加「PIP績效改善計劃」合理嗎？代表公司準備開除我嗎？《績效改善計劃》（Performance Improvement Plan) 是幫助表現不佳員工改善的企業管理工具，但也常被視為解雇前的程序，然而公司不得濫用，常見濫用 PIP 的七種樣態：

1.目標設定不合理或無法達成：公司設定遠高於一般員工水準或職位要求的指標，使員工無論如何努力都無法達標，藉此作為後續解僱的理由。

2.改善期限過短：給予的改善時間明顯不足以完成所要求的任務或提升技能，例如要求在數天內完成需要數週的工作量。

3.未提供必要的支援與資源：雖然名為「改善計畫」，但公司並未提供承諾的培訓、指導、人力協助或工具，使員工處於孤立無援的狀態。

4.選擇性執行或差別待遇：對於表現相似甚至更差的其他員工不採取 PIP，僅針對特定員工執行，顯示其目的並非為了整體績效提升。

5.缺乏明確且客觀的衡量標準：考核指標模糊不清（例如僅註明「態度需改善」），讓主管可以憑主觀感受隨意判定員工是否達標。

6.程序僅為「走過場」形式應付以利解僱：公司在啟動 PIP 前即已決定解僱，執行過程僅是為了符合《勞基法》中「不能勝任工作」的法律形式要求。

7.刻意增加工作干擾或負擔：在執行 PIP 期間，額外指派大量非計畫內的工作，或縮短原有的溝通頻率，以此干擾員工達成改善目標。


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17/01/2026

2026.1.1實施的育嬰留停及家庭照顧假新制
HR部門必須修正請假辦法及育嬰留職停薪規章，以及時符合新制施行。
而稽核單位必須特別查核下述七項內容，
是否已經落實於公司人資管理制度。

1.育嬰留停以「日」請：勞工可以在原請領育嬰留職停薪津貼期間即六個月總日數內選擇以「日」為單位提出申請，天數不超過30日；雙親合計可以請60日，並仍可以請領8成薪資補貼。

2.家庭照顧得以「時」請：現行規定受僱者因家庭成員需要親自照顧時，可申請每年最多7天的家庭照顧假，併入一年共14天的事假計算，雇主不得拒絕或影響員工的全勤獎金、考績等。未來開放勞工以「小時」為單位申請家庭照顧假，每年最多56小時。用罄後若仍有緊急照顧需求，可將未使用的「事假」轉為以「小時」為單位請假，雇主不得拒絕，且不得扣發全勤獎金。

3.針對小型微型企業發放定額獎勵金：僱用員工未滿30人小微型事業單位，受僱者1人申請1日育嬰留停，政府提供1,000元獎勵金，以補貼行政與人力成本。

4.中大型企業強化ESG揭露：加強中大型企業揭露ESG（環境、社會、公司治理）資訊中關於此二措施揭露。

5. 優化獎項評選：將30人以上中大企業推動優於法令的「友善家庭」措施，列為「工作生活平衡獎」的重要評選類別，公開表揚並肯定積極支持員工的企業。

6.勞工須提前申請有利企業排班：為有助雇主充裕時間安排人力替代彈性育嬰留職停薪勞工，規範勞工應於5日前向雇主提出申請；另針對臨時突發需求，明確列出因病(腸病毒、流行性感冒等)、停托、停課等情形時，才可以於1日前(當日臨時狀況可委託他人)向雇主提出申請。

7.育嬰留停的職務代理人可彈性加班：當勞工因臨時狀況無法提前申請彈性育嬰留停，導致企業難以另聘職務代理人時，在符合勞動法令的前提下，允許職務代理人有一點彈性加班的空間，但雇主應嚴格確保加班內容僅限於育嬰留停勞工的工作。

#2026新制
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15/12/2025

2026年可稱是「職場霸凌防治元年」，因應《職安法》職場霸凌專章施行，而雇主防治責任的重中之重，就在落實教育訓練。

職場霸凌防治教育訓練為何重要？必須有哪些內容？

陳業鑫律師特別整理「職場霸凌防治教育訓練」的七大重點如下：

1.教育訓練可以作為不幸發生職場霸凌事件雇主主張免責方式舉證方式之一
2.各級主管及同仁必須知道職場霸凌的法律定義及典型樣態，及由此而來言行法律界線
3.職安及人資專責窗口人員接受申訴調查處理程序
4.各級主管接獲申訴如何立即處置措施
5.各級主管非因申訴而知悉職場霸凌案件處理程序
6.各級主管被申訴時雇主應如何立即處置程序
7.通報主管機關義務時點及程序

#職安法
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28/11/2025

這應該是目前最轟動的新聞，牽涉到台積電與intel!

然而工作轉換是非常普遍的現象，企業HR部門該怎麼做好離職面談呢？此事件讓企業人知道離職面談的重要！

根據台積電揭露的公開資訊，該公司已經對涉嫌帶走高階製程營業秘密資料的前副總羅唯仁提告，而關鍵證據正是在他退休前夕，由台積電法務長親自進行的離職面談，法務長在面談中特地提供了「提醒信函」供羅唯仁先生詳細閱讀，也詢問了羅唯仁離職後的生涯規劃，並再次口頭說明並強化其離職後必須遵守的保密義務及競業禁止義務。

一般離職面談都是由人資單位執行，但本案特別的地方，就在於執行者是法務長。顯示台積電對於羅前副總離職及轉職、洩密風險早已有所防備。更顯示對於掌握公司研發、業務、採購、人事等涉及營業秘密事項的關鍵人員離職、退休時，進行高強度離職面談的必要性及重要性。

從台積電羅唯仁案之法律風險，關鍵離職面談七大重點如下：

1. 改變觀念：離職面談絕非禮貌性的茶敘，而是企業保護營業秘密和啟動競業禁止條款的「最後一哩路」，必須提升到勞動法遵層級。
2. 適當執行者：對於接觸核心機密的關鍵人才，應由法務長或法務人員主導至少陪同離職面談，以確保程序的法律嚴謹性，如同台積電羅唯仁案就是很好的範例。
3. 營業秘密「三確原則」： 離職面談必須執行「三確原則」，確保核心資料安全收回。
4. 移交清單與切結： 必須要求員工列舉式確認並簽署切結書，證明所有數位和實體機密資料（包含私人雲端、隨身碟等）都已徹底歸還或在公司人員見證下銷毀。
5. 保密義務再確認： 必須正式告知員工，其永久保密義務不受離職影響，若有違反將依法追訴民刑事責任，並保留面談紀錄作為故意洩密的佐證。
6. 競業補償金告知： 離職面談是啟動競業條款合法生效的儀式。必須書面化且清楚、明確告知員工競業禁止的總期間以及補償金（至少平均工資半數以上）的給付細節與時間點。
7. 釐清新工作競合性： 企業應婉轉且專業地詢問新工作的業務或技術競合性，並將紀錄作為日後判斷員工是否違約的初步證據。

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台積電前資深副總羅唯仁退休後轉任英特爾高層，遭台積電提告疑涉帶走2奈米等先進製程機密，引發半導體圈與PTT股板熱議。英特爾執行長陳立武隨後發內部備忘錄，強調「全力支持」羅唯仁回鍋，並稱相關指控毫無根據，網.....

12/08/2025

台灣近年來一直被認為是一個適合定居的地方，治安良好加上人民友善，吸引近百萬外國人在台灣定居。
其中85萬的外國人在台工作，那他們跟我們一樣享有的退休保障嗎？
那麼企業雇用外籍人士又該特別注意什麼呢？
其實只要二招就可以解決了！


https://www.ey.com/zh_tw/insights/tax/ey-foreign-worker-retirement-fund

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2025年度基本工資調漲、勞保健保費率級距調整，企業的用人成本壓力愈來愈重，企業可以善用本文的節稅措施來降低成本。本文就「增僱員工」及「員工加薪」薪資費用加成減除分別說明。